Flash-Info Social : Actualités RH et Obligations Légales à ne pas Manquer en 2025
L’actualité sociale de ce début d’année est marquée par plusieurs obligations importantes pour les employeurs. Mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), nouvelles obligations de partage de la valeur, récentes décisions jurisprudentielles… Voici un tour d’horizon des points essentiels à retenir.
Mise à jour du DUERP : une obligation incontournable pour les employeurs
La résolution RH essentielle pour 2025 est la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document, obligatoire pour toutes les entreprises, doit recenser les risques professionnels afin de garantir la sécurité et la santé des salariés (C. trav. art. R 4121-1).
Ce qu’il faut retenir :
- Mise à jour régulière : Le DUERP doit être actualisé pour intégrer les nouveaux risques.
- Fréquence de mise à jour :
– Annuellement pour les entreprises de 11 salariés et plus.
– En temps réel en cas de nouveaux risques identifiés - Sanctions en cas de non-respect :
– Amende de 5e classe (C. trav. art. R. 4741-1).
– Faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail si le DUERP n’est pas conforme.
Congés payés : Pensez à fixer la période avant le 28 février !
La législation impose aux employeurs d’informer leurs salariés sur la période de prise des congés payés au moins deux mois avant son ouverture (C. trav. art. D. 3121-5).
Points clés :
- Délais à respecter :
– Période légale des congés : du 1er mai au 31 octobre.
– Information des salariés : avant le 28 février 2025. - Risques en cas de non-respect :
– Amende de 1 500 € par salarié concerné.
– Risques de litiges avec les salariés sur les dates de congés.
Partage de la valeur : nouvelle obligation pour les entreprises de 11 à 49 salariés
Dès le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 salariés et plus, ayant réalisé un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, devront choisir parmi ces trois options :
- Mise en place d’un régime de participation ou d’intéressement.
- Abondement d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERCO…).
- Versement de la prime de partage de la valeur.
Cette obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024.
Anticipez dès maintenant la mise en conformité de votre entreprise pour éviter toute sanction.
Jurisprudence : focus sur deux décisions marquantes.
Mise à pied disciplinaire des salariés protégés : un revirement majeur
Un arrêt du 11 décembre 2024 (n° 23-13.332) change la donne en matière de sanctions disciplinaires. La Cour de cassation autorise désormais la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé sans son consentement.
Ce qu’il faut retenir :
- Une mise à pied disciplinaire ne modifie pas le contrat de travail, donc ne nécessite plus l’accord du salarié protégé.
- En revanche, toute sanction impliquant une modification du contrat (mutation, rétrogradation) reste soumise à son accord.
Travail dissimulé : déclaration des avantages en nature
Un arrêt du 4 décembre 2024 (n° 23-14.259) rappelle l’importance de déclarer tous les avantages en nature sur les bulletins de paie.
Exemple concret :
- Un employeur a été condamné pour travail dissimulé après avoir omis de déclarer un logement de fonction mis gratuitement à disposition.
- Sanction : 15 178,56 € d’indemnisation pour le salarié concerné.
Employeurs, soyez vigilants sur la déclaration des avantages en nature afin d’éviter des sanctions lourdes.
